Page 138 - Tendencias 2019

T E N D E N C I A S
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en data analytics, machine learning, predictive analytics for busi-
ness y coche autónomo.

Durante el trayecto del cambio cultural

La foto borrosa va tomando matices y se va volviendo un poco más
nítida. Pero eso es algo que tenemos claro que se hará por el cami-
no. Aprendemos haciendo, aprendemos construyendo y puede que
erremos y nos tengamos que levantar en alguna ocasión, pero no
hay otra manera de hacerlo. En paralelo la vida sigue avanzando,
todo va rápido, vertiginoso, pero ya no nos asusta tanto. Los Recur-
sos Humanos de cualquier empresa deben actuar como catalizado-
res de los cambios culturales. La mayoría de ocasiones el cambio
ya está ahí, latente como una pulsión, esperando a ser escuchado
y nuestra misión es escucharlo. «Always Learning» ha desencade-
nado definitivamente el cambio cultural en SEAT. Los trabajadores
han cambiado su mentalidad y tienen una autoconfianza diferente
y renovada. Se recomiendan unos a otros los diferentes cursos en
las pausas y en las máquinas de café; conquistar ese espacio en
positivo es la mejor campaña de comunicación interna posible.

Sólo la cultura adecuada permite el desarrollo de la estrategia y
gestionar el cambio. Hay una creencia que la digitalización solo pasa
por acumular tecnología y esto no es cierto. Los sistemas solo son
productivos si la cultura digital y nuestros procesos están desarro-
llados. También hay otra tendencia errónea, la de reducir la cultura
a un compendio de bonitas palabras y buenas intenciones. La cultu-
ra es mucho más, también es una cuestión profunda de la forma en
la que trabajamos. No podemos desarrollar nuevos modelos de ne-
gocio, anclados en formas antiguas. Eso también es cultura y preci-
sa de la implicación de todas las áreas de la Organización.

Lo primero que debemos hacer es medir o definir cuál es nuestra
cultura actual y cuál es la cultura que mejor se alinea con nuestra
estrategia. Este primer análisis nos permitirá identificar qué com-
portamientos debemos reforzar: los que nos han traído hasta aquí;
y qué comportamientos debemos cambiar o introducir y que serán
los que nos permitirán llegar más lejos.

Hecho esto, tendremos que profundizar en cambiar grandes aspec-
tos de la cultura en nuestra organización, como por ejemplo, cómo
nos comunicamos, cómo estamos organizados, cómo desarrollamos
el talento o la forma en que tomamos las decisiones. Solamente así
seremos capaces de cumplir nuestra estrategia y asegurar nuestra
supervivencia.

Como continuación a la definición de la cultura necesaria para
conseguir nuestra estrategia, un pilar fundamental será la definición
del modelo y los principios del liderazgo. La diferencia más impor-
tante hoy en día es cómo los líderes influyen en el pensamiento
dentro de sus respectivas organizaciones. Un liderazgo, además,
que debe ser acorde a un nuevo entorno de transformación y dis-
rupciones digitales, tecnológicas, de producto, etc. Deberá ser un
liderazgo abierto al cambio y capaz de ver nuevas oportunidades de
negocio. Debemos ser capaces de actuar como emprendedores
dentro de la propia Compañía. Ser ágiles, inclusivos cuestionarnos
el statu quo y hacerlo con equipos diversos e internacionales. Y
debemos hacerlo sin olvidar nuestra capacidad de competir, pero
con la habilidad de dialogar para conseguir los objetivos y propósi-
tos de nuestra estrategia. Como diría Gandhi: «En algún momento,
el liderazgo se relacionó con la fuerza; ahora se relaciona con la
capacidad de diálogo».

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