Page 68 - Tendencias 2019

T E N D E N C I A S
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lucionante nomenclatura de esta dirección) adquiere una apasio-
nante dimensión de reto, que dista mucho de lo que fue, cuando
fundamentalmente era administración de personal. Ciertamente, la
administración de personal sigue siendo imprescindible, pero se ha
convertido en un factor higiénico (sólo se nota si no se hace bien)
que la tecnología se ha ocupado de simplificar.

Sin perjuicio de las muchas empresas que aún no han despegado
de la gestión puramente cuantitativa de la administración de los
Recursos Humanos, lo cierto es que, cada vez más, las empresas
están atentas a lo que desde la dirección de personas se puede
aportar a la estrategia. Esta Dirección se está convirtiendo en un
puntal fundamental para la competitividad, para poder hacer reali-
dad los planes y estrategias diseñados por la totalidad del Comité
de Dirección.

Es en este sentido donde quiero centrar mi reflexión, desarrollando
las prioridades que, a mi juicio, deben plantearse las empresas y,
en particular las direcciones de Personas, en este momento del
siglo XXI.

1. Plan estratégico de Personas para cubrir los retos del negocio

2. Revisión continua de la Cultura de Empresa

3. Gestión eficiente del escaso talento

4. Digitalización

Plan estratégico de personas

Siempre ha sido cierto, pero quizás nunca como ahora, que la prin-
cipal ventaja competitiva de las empresas son sus personas. Per-
sonas con talento, que tienen la capacidad de afrontar los grandes
retos que propone el entorno y que, además, quieren poner lo mejor
de sí mismos para alcanzar metas colectivas, con un compromiso
fuerte al compartir los valores y la cultura de la Empresa en la que
trabajan y se desarrollan personal y profesionalmente.

La determinación de los retos y desafíos para la Dirección de Per-
sonas tiene necesariamente que ligarse a los retos y desafíos que
afrontan los negocios. No pueden (ni deben) ir a su aire, como si
estuvieran al margen de las necesidades del resto de funciones de
la Empresa. No sólo se trata de dar a la Dirección de Personas la
dimensión estratégica que debe tener, sino de transformar la fun-
ción en un centro de valor añadido, no un órgano aplicador de ge-
neralidades de moda sino el centro innovador que pone a las per-
sonas en el centro de los grandes retos del negocio y pone los
medios para que estas personas tengan éxito en su cometido.

El Plan Estratégico de Personas (PEP) es una poderosa herramienta
de alineamiento de los Recursos Humanos con los negocios y que,
en esencia, consiste en identificar los grandes retos del negocio,
sean de estructura, de eficiencia, de innovación, de transformación,
etc y preguntarse: ¿En qué forma las personas del equipo están en
condiciones de alcanzar este reto? Del análisis de los factores que
tengan influencia para alcanzar los retos, ¿Cuáles son los directa-
mente relacionados con las personas? Es la forma de transformar
los retos del negocio a retos a solucionar en el entorno de las per-
sonas. La detección de una necesidad no es suficiente. Hay que
marcarse donde queremos estar al cabo de 5, 3 o un año y empezar
inmediatamente. Es responsabilidad de la Dirección de Personas

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