Page 69 - Tendencias 2019

A r t í c u l o s de
o p i n i ó n

No es aceptable justificar un
fracaso de negocio en que

«no teníamos las personas

necesarias», o «no estábamos

entrenados para este reto»

que, cuando se finalice un periodo de evaluación de resultados, los
temas de personal no sólo no hayan dificultado el logro, sino que lo
hayan hecho posible y sobrepasado. No es aceptable justificar un
fracaso de negocio en que «no teníamos las personas necesarias»,
o «no estábamos entrenados para este reto» o «se nos han ido las
personas clave», «No han acompañado el cambio necesario», etc.

Revisión continua de la Cultura de Empresa

Al establecer el plan estratégico de personas, como he comentado,
probablemente habremos identificado necesidades «cuantitativas»,
necesidades formativas de los actuales empleados y para la bús-
queda activa de ciertos perfiles concretos requeridos para nuevas
actividades, etc. También es probable que hayamos detectado la
necesidad de mejora de procesos internos, del reconocimiento, de
evaluación del desempeño, de las formas de adaptar el modelo
retributivo, de si los líderes tienen las habilidades de liderazgo es-
perables, aspectos para la mejora de la motivación y el compromi-
so de los empleados, etc.

Pero, hay un aspecto básico, fundamental e imprescindible, que es
analizar la Cultura de la Empresa como un todo. Replantearse con-
tinuamente el alineamiento de la Cultura de la Empresa con la es-
trategia, de forma profesional, consciente y planificada debe ser
una prioridad para cualquier director de Personas.

Se trata de transcender a la fórmula de soluciones viejas para
problemas viejos. Los problemas que se han resistido durante años
a ser solventados requieren probar nuevas formas de abordarlos.
Por tanto, hay que discernir aquello que debe continuar tal como
está de aquello que SÍ o SÍ, queremos transformar. Ser agentes
activos del cambio. En este entorno está el verdadero desafío para
la dirección de RRHH: ser guardianes de la ortodoxia, los valores y
la esencia de la Cultura y, al mismo tiempo, ser promotores del
cambio.

Hay quien, de forma muy simbólica, dice que «La Cultura se come
la Estrategia para desayunar». Y es que, una estrategia tiene que
estar encuadrada en una Cultura, de lo contrario, no ocurrirá. Y para
que una estrategia de cambio tenga éxito, hay que modular la
Cultura acordemente. Y, sin embargo, sólo un 30% de las empresas
creen que su Cultura está alineada con su estrategia.

La Cultura de una Organización, como es sabido, está enraIzada en
los valores de la Compañía, pero también en las asunciones, en los
comportamientos, en las actitudes y en las reglas «no escritas».
Naturalmente que no se tiene que cambiar de la noche a la mañana
todo (sería inviable) y que hay elementos cardinales que no se deben
replantear continuamente, como los valores. Pero sí que es preciso

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