La jornada organizada por la Fundación Anastasio de Gracia en colaboración con UGT FICA sobre la nueva regulación del contrato de relevo celebrada ayer ha puesto de manifiesto las numerosas dudas que ha suscitado el Real Decreto-ley 20/2018 de medidas urgente para el impulso de la competitividad en el sector de la industria y el comercio en España, como señaló el secretario de Acción Sindical de UGT FICA, Jesús Ordóñez, en la presentación de la jornada.
De entrada, y como ha señalado el primer ponente en intervenir, el profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Juan Carlos García Quiñones, el texto que el RD dedica a la jubilación parcial con contrato de relevo «es residual», ya que la mayor parte del mismo se dedica a regular otras medidas dirigidas a impulsar la competitividad. En su intervención, García Quiñones ha repasado el contenido del RD y ha puesto sobre la mesa algunas de sus contradicciones, especialmente, la limitación de la aplicación del mismo a la industria manufacturera o la vinculación de la jubilación parcial al cumplimiento por parte de las empresas de determinados requisitos relacionados con la transición ecológica y, en concreto, con la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero y la descarbonización. Mezclar contrato de relevo y transición ecológica se le antoja un tanto «exagerado» además de una «trabazón» que puede desincentivar a las empresas para que se acojan a esta modalidad contractual.
García Quiñones recordó también los requisitos que establece el RD para que empresarios y trabajadores puedan aplicar la jubilación parcial con contrato de relevo, algunos de los cuales quedan sujetos a interpretación, y que en general limitan el acceso a esta modalidad. García Quiñones señaló un aspecto importante de este Real Decreto como es la colisión entre la lógica del derecho al trabajo, que busca un mejor reparto del empleo, y la lógica de la Seguridad Social, que persigue la prolongación de los años de trabajo para mantener el sistema.
Por su parte Fernando Moreno, consejero de la empresa Analistas de Relaciones Industriales, S.A., ha analizado en su intervención las distintas fases por las que ha pasado la regulación del contrato de relevo en nuestro país, desde que se incorporó en 1984 al derecho del trabajo hasta su nueva regulación de diciembre pasado, evolución que ha ido endureciendo los requisitos para que empresas y trabajadores puedan aplicárselo. De hecho ha señalado que desde la reforma de 2011 los ataques a esta modalidad han sido constantes.
Fernando Moreno señaló que los programas de los distintos partidos políticos, a excepción del PSOE, coinciden en centrar su interés en reducir el número actual de modalidades de contratación, y que solo el del PSOE hace mención al contrato de relevo en su programa.
Consideró que el legislador ha pasado de fomentar el uso del contrato de relevo como fórmula para generar empleo a querer reducir su aplicación, y que con las sucesivas reformas se ha perdido la concepción original del mismo como fórmula para rejuvenecer plantillas y crear empleo. El trabajador relevista ha pasado de ser un trabajador sustituto a un mero complemento del relevado.
Subrayó que la Seguridad Social ha ganado la batalla de la jubilación parcial, endureciendo el acceso a la misma, y poniendo en duda que cumpla objetivos como el rejuvenecimiento de las plantillas, además de dar pábulo a la consideración de los jubilados parciales como «trabajadores privilegiados».
Se mostró partidario de ampliar la aplicación de la jubilación parcial con contrato de relevo a todos los sectores, y ha asegurado que hay alternativas posibles para mantener el sistema aunque más caras, como el pago de una sobrecotización para las empresas y trabajadores afectados. Fernando Moreno insistió en no conocer ninguna norma en España que se aplique tan sólo a un sector productivo con excepción de la ley reguladora de la subcontratación en la construcción. «A día de hoy la Seguridad Social ha ganado la batalla y no creo que lo recuperemos en mucho tiempo», ha concluido.
Para Jesús Izcue, country manager de ArcelorMittal en España, «el contrato de relevo es necesario sí o sí», y se reconoció como un acérrimo defensor del contrato de relevo como herramienta para rejuvenecer plantillas y para generar empleo. Sin embargo, ha considerado que esta modalidad está condenada a desaparecer, y un ejemplo de ello es el actual Real Decreto, que debería haberse aplicado a todos los sectores.
Ha criticado que, a día de hoy, las empresas que pretenden aplicar la jubilación parcial con contrato de relevo se enfrentan a criterios distintos dentro de la Seguridad Social, lo que crea una «inseguridad jurídica terrible», además de tener un coste inasumible para las empresas. A su juicio, la solución para la sostenibilidad del sistema pasa por buscar otras fuentes de financiación ya que con las cotizaciones actuales, con contratos a la baja y precarios, el sistema público de la Seguridad Social no se sostiene. Jesús Izcue no dudó de la transitoriedad del RD, pero pusó el acento en los diferentes criterios de interpretación en la aplicación de la actual normativa por parte de la Seguridad Social.
Por su parte, el vicesecretario general de UGT FICA, Antonio Deusa, que clausuró la jornada, recordó que el Real Decreto-ley era necesario como herramienta para generar empleo y rejuvenecer plantillas aunque, como mantiene la Organización, se ha quedado corto y debería aplicarse a todos los sectores. Ha insistido en la necesidad de que se aplique con visión de futuro, estudiar las necesidades de cada empresa y las fórmulas para conseguir la competitividad, y analizar cuidadosamente hacia dónde se encamina la empresa. «Hay que sacar todo el jugo al contrato de relevo», defendió Deusa, «y vamos a trabajar por ampliarlo a todos los sectores y todas las áreas». «No es todo lo que queríamos, pero es una herramienta necesaria para mejorar la competitividad de las empresas». Por ello se ha mostrado satisfecho porque, aunque se ha quedado corto, «nos permite trabajar en fórmulas dirigidas a crear empleo y favorecer el relevo generacional en las empresas».
